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漲姿勢!人力資源九大趨勢知多少?

添加時間:2019-07-11

01人力資源工作的壁壘正在消失

 

        人力資源是一個年輕的職業,在10年前人們還把人力資源工作叫做人事工作,在20年前絕大多數企業連人事部都還沒有。現在,我們已經出現了各種人力資源管理的概念和工具,人力資源部也逐漸被企業所重視,光一些專業名詞要認全,都需要花不少時間。但是,從19年開始,人力資源工作的壁壘,將會迅速消失。

 

        在未來的幾年裏,財務、人力資源、銷售,這三大職業將會發生一定程度上的融合,職業的融合並不代表職業的消亡,而是這三個職業都將你中有我,我中有你的狀態,這並不是HR要懂業務那麽簡單,還要讓業務更懂HR,讓財務更懂HR,這中間需要HR做的事情可不少。

        一場人力資源職業的小革命正在悄然發生,這3大職業如果底層可以打通,那麽工作上的壁壘就會消失比如,校園宣講會既可以說是一個招聘的活動,更是公司新産品發布會。

 

02個稅改革,一切只是剛開始

 

        2018年,人力資源圈子內討論最廣泛的一個話題,恐怕就是這一次的個稅和社保新政。新政的到來,無形中增加了HR們不少的工作量,也給未來帶來不少的不確定性 ,但個稅改革才剛剛開始。

 

        舉個簡單的例子:現在的個稅改革僅以工資收入爲標准,不考慮納稅人的實際持有資産,其實是有缺陷的。衆所周知,個稅改革的重點是調節高收入群體。

 

        但目前定義的高收入群體,就以年收入12萬爲例,對于一線城市、沿海發達地區以工資收入爲主的白領階層,以及買了房子有著還貸壓力的人群來說,這個收入並不高。

 

        當然我們從另外一個角度來看,12萬的年收入在全中國來說算是高薪了,要知道月收入10,000元,就已經超越了97%的中國人了,如果你沒有類似的感受,多跑跑二三四線城市就會明白。所以,個稅要真的跑起來的話,19年的運轉只是一個序曲而已。

 

03人力資源工作也將以利益爲驅動

 

        一直以來,人力資源工作都是以後勤爲定位,所以大部分HR的收入是以固定薪酬爲主。

 

        2018年,通過拼多多的模式,讓人重新思考了激勵的邏輯。即只要激勵到位,HR會主動的去解決問題和分享方法,就像拼多多一樣,只要利益驅動,HR們的工作積極性將會被激活。

 

        從19年大市場情況的預測來看,雇主和雇員都對未來有不確定性,這個時候通過實際貢獻以利益爲驅動的薪酬模式,將會逐漸成爲人力資源從業者的收入新模式。

 

        在19年以後,將會有更多的HR不僅僅只有一份固定薪酬,還會有比例不小的變動薪酬等著他們,當然前提是要有實際的貢獻或産出。

 

04管理如刀,解放時間是HR的第一使命

 

        一切管理的進步只有一個方向,就是效率。管理只會往更高效的方向去走。

 

        舉個簡單的例子,過去的日子,我們可能都高估了HRBP的能力,很多企業盡管有了BP的職位,卻沒有BP的職能,看起來像正規軍,但實際沒有提高任何管理效率。

 

        這是管理發展的必然現象,大家都會對某個趨勢窮追猛趕,一直把它追漲到一個很高的高度,然後它就會掉下來。2019年開始,在市場逐漸成熟之後,BP這個職位,將在更多的企業裏面發揮出真實價值。

 

        于此同時,HR有時是一個非常負能量的職業,因爲每天可能都要面對來自不同人不同部門的抱怨。所以已經有不少HR選擇了轉行,在不少公司裏,HR的招人成本,培訓成本,犯錯成本不比其他職位少。

 

        從19開始,管理前沿的企業,將會用人工智能篩人才、走流程、辦手續、填資料、寫制度、算績效... ...別以爲這些都很遙遠,阿裏、華爲、騰訊三家企業已經在試點。人工智能環境下的無紙化辦公,一切工作有指引有證據有報告,邊際成本爲零,可以一次性全面替代。這一切我們拭目以待。

 

05經濟越不好,證書越緊俏

 

        經濟越不好,證書越緊俏。這個基本都能算得上是萬能定理了。到了19年,考證就成爲了一種最常見安全感依賴。

        其實,你我都知道,人力資源證書實際考的內容和你做的工作,有可能90%以上都是不匹配的,但很多HR依然會選擇去考證,跟風之余也體現了自己對未來的不安全感。

 

        如果你是零基礎的HR,那麽考證會幫助你構建基本的知識體系,如果你是有經驗的HR,那麽考證對你來說到底意味著什麽,是安全感還是真想學知識和技能,這中間的取舍可能是不少HR在2019年要面對的人生命題。

 

06“人力資源部”逐漸將退出舞台

 

        在2018年,有不少巨頭重新定義或拆分了人力資源部,比如說:

 

        華爲拆分人力資源,成立總幹部部

        愛彼迎把人力資源改名爲員工體驗部

        奈飛丨Netflix則把人力部門叫做人才部

        小米獨立在集團層面,新設集團組織部和集團參謀部

 

        無論人力資源部門更改成爲哪類名稱,這些公司都希望人力資源能承擔起更多責任,我們與傳統人力部門相比,從新名字可以看出,背後都是企業對個體的關注,特別是有高績效能力輸出的核心員工。通過名稱的改變,也可以看到這些企業人力資源政策的變化,而未來也將會有更多企業開啓人力資源部更名的計劃。

 

07OD這陣風會繼續吹

 

        可以說2018年是OD重生的一年,OD在這一年變得異常火爆。事實上,組織發展並不是一個新詞,早在1987年,組織發展相關的概念和工具,就已經通過上海交大,引進到了國內,到了30多年後的今天,OD又火了一次。

 

        想要追趕OD的HR們,先冷靜一下,我們先來看一個小現象:

 

        我們簡單盤點一下:這幾年我們的口頭禅:09年BSC,10年360,11年領導力,12年教練式,13年文化落地,14年人才梯隊,15年OKR,16年數據化,17年HRBP,18年OD。

 

        每一年都會有不同的專業趨勢,我們不知道19年會有什麽樣新的專業趨勢,但至少有3條我們是知道的:

 

        1、學什麽,不如學適合自己的

        2、追什麽,不如追立刻能解決問題的

        3、懂什麽,不如懂一套基本的管理邏輯

 

08用人策略的大變化

 

        從19年開始,企業會出現越來越多新的用人策略。 

區塊鏈、人工智能的逐漸應用開之後,采用新技術的企業就會出現新崗位,那麽針對現有員工的技能缺陷,企業可以用三種方案來解決這一問題:

        1、聘用全新的、已經掌握新技能的長期員工

        2、對現有員工再培訓,進行人才叠代

        3、借助技術,讓相關工作完全自動化

 

        其中成本最低,效果最好的方式是人才的再培訓。

        員工需要學會新的重要技能來提升自己。其中,對綜合能力素質的培養變得迫切。 批判性思維、創新能力、領導力、以及服務導向意識,會變得更加重要。作爲領導人,精心構建公司內部的終身學習體系,也將變成企業的重要任務。

 

09面向未來的5項能力

 

        未來的HR,不扯別的,這5項能力才是核心:

        1、選對人

        2、建團隊

        3、熟戰略

        4、曉市場

        5、追業績

 

        其余所謂的專業理論和工具,都是圍繞這5項能力重新展開的,不說虛的東西,一切圍繞做事展開。而在2019年,挑戰會更加嚴峻,如果你還不認真思考,踏實做事情的話,那麽被邊緣化是早晚的事情。

 

 

 
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